Fizetési nehézségek

Legkönnyebben magas bérekkel tudják magukhoz édesgetni a legjobb dolgozókat a magyarországi cégek, a munkavállalók számára ugyanis még mindig ez a legfontosabb szempont. Különösen igaz ez most, amikor az árak hétről hétre emelkednek.

FÜLÖP MÁTÉ

Kovács Gábor

Avállalkozásokat páratlanul nehéz helyzetbe hozza a koronavírus–járvány és az orosz–ukrán háború miatt kialakuló válság. Ez a cégeket spórolásra, kiadásaik visszafogására sarkallná, eközben viszont dolgozóik az elszabadult infláció miatt egyre magasabb fizetéseket várnának el. Ráadásul alkupozíciójuk kiváló: más, korábbi krízisekkel ellentétben számos fejlett és fejlődő országban – Magyarországot beleértve – alacsony a munkanélküliség (májusban a ráta 3,5 százalékos volt, a foglalkoztatottság pedig rekordokat döntöget), olyannyira, hogy folyamatos és egyre nagyobb probléma a munkaerőhiány.

S a munkavállalók foggal-körömmel ragaszkodnak is minden fillérhez: a magyarok számára hosszú ideje a bérezés és a juttatási csomag a legfontosabb szempont, amikor munkahelyet keresnek – erősítette meg 2022-ben is, ahogy évek óta rendszeresen, a Randstad felmérése (amely még az orosz–ukrán háború kitörése előtt készült). A vonzó fizetés Európában összességében is a legfontosabb tényező, de lényegesen kisebb mértékben, mint Magyarországon (a megkérdezettek 66 kontra 73 százaléka számára). A felmérésben a munkahely hosszú távú biztonságának jelentősége a tavalyi emelkedést követően visszaesett a pandémia előtti szintre – ezt azonban az adatfelvétel óta vélhetően felülírta a háború kitörése, és az annak nyomán formálódó gazdasági válság. A Randstad Workmonitor kutatása szerint a hazai dolgozók 53 százaléka nyilatkozott úgy, hogy magánélete fontosabb, mint a karrierje, míg világviszonylatban magasabb, 59 százalékos ez az arány.

A dolgozói igények tükrében a hazai vállalkozások számára kiemelten fontos a megfelelő bérezés kialakítása. Ami nem megy magától, csak piackutatás segítségével lehet felmérni, hogy a vetélytársak mit és mennyit kínálnak. A folyamat része lehet felmérést készíteni a vállalathoz a közelmúltban felvett munkatársak körében a tapasztalataikról és az elvárásaikról, hiszen nekik friss és első kézből származó élményeik vannak a munkaerőpiaci helyzetről. Különösen a relatíve alacsony bérezésű munkakörökben fontos a juttatások értéke és értékállósága. Magasabb fizetéssel kevésbé fáj, illetve jobban kigazdálkodható, ha az árak folyamatosan nőnek. Magyarországon még mindig elég gyakori, hogy a munkáltatók a jelentkezőktől várják a bérigény megadását, nem pedig ők adnak ajánlatot – ha nem is konkrétat, legalább sávosat, akár a munkakörre általánosságban, például a cég honlapján közzétéve. Pedig ha az elérhető fizetés nem nyilvános, a munkavállalók könnyen azt gondolhatják, azért nem az, mert nem elég versenyképes. A sávok meghatározásának előnye pedig, hogy még mindig hagy teret bértárgyalásra. A tetejét be lehet lőni egy olyan szintre, ami kellőképpen vonzó a potenciális munkavállalók számára, ugyanis erőteljes inflációs időkben a dolgozók hajlamosak irreálisan magasra belőni az igényeiket. Az aggodalmaikat könnyebb eloszlatni, ha a cég képes bemutatni: az adott munkakörben általa fizetett bér magasabb, mint az iparági átlag.

A bérezés a legfon­tosabb

Az új dolgozók bevonzásánál talán még fontosabb a meglévők megtartása. Ehhez jó eszköz, ha a vállalat rendszeresen amolyan „állapotfelmérő” interjúkat szervez a legfontosabb pozíciókban lévő munkavállalókkal, amelyek során át lehet tekinteni, mivel elégedettek a dolgozók, és mivel nem. Hasznosak a távozás utáni interjúk vagy kérdőívek is annak felmérésére, hogy mi nem tetszett a munkavállalónak, miért döntött más ajánlat mellett, és mivel lehetett volna megtartani. A kilépésnek olykor meglepő okai is lehetnek, egyebek mellett a cég által képviselt értékrenddel szembeni ellenérzések, a nem megfelelő munkahelyi légkör, vagy akár csak egyetlen összeférhetetlen vezető kellemetlen magatartása. Ezeket a beszélgetéseket ugyanakkor érdemes nem közvetlenül a távozás után végezni.

Olcsó húsnak híg a leve – tartja a mondás, és ez a humánerőforrás-politikára is igaz. Természetes, hogy a vállalkozások ott spórolnak, ahol csak tudnak, ám ez könnyen visszaüthet. Ha a fizetéseken próbálnak minden lehetséges fillért megtakarítani, az többet vihet a konyháról, mint amennyit hoz. A magas fluktuáció, a betöltetlen pozíciók vagy akár a kevéssé alkalmas munkavállalók alkalmazása nehezítik a vállalat működését, visszavetik a jövedelmezőséget.