A nők helyzetének javításáért folytatott európai küzdelem egyszerre hálás és hálátlan feladat. Hálás, mert rendkívül látványos programokat és elvárásokat lehet megfogalmazni, alátámasztva ijesztő és elgondolkodtató adatokkal, ugyanakkor hálátlan, mert ezen témák nagy része tagállami hatásköröket érint, amibe az EU-nak nincs beleszólása, sőt olyan területeket, amelyek inkább az informális szférához tartoznak, vagyis nehezen követhető és bizonyítható visszaélésekről van szó.
Az európai szándékok kinyilvánítása persze rendkívül fontos annak ellenére is, hogy sok mindenben a tagállamok döntenek, hiszen kijelölhetik azokat az utakat, amelyeken haladni kell, és az ettől való eltérést mindenki figyelemmel tudja követni. Az EU alapjogi kartájában olvasható például a következő mondat: „A nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.”
Az egyenlő díjazás kérdését külön uniós irányelv szabályozza, de az Európai Parlament (EP) már többször is kérte annak felülvizsgálatát, és további, szigorúbb intézkedéseket szorgalmazott. Az EU-ban a nők és férfiak közötti bérszakadék jelentős eltéréseket mutat a tagállamok között, 2020-ban a következő országokban volt a legmagasabb: Lettország (22,3), Észtország (21,1), Ausztria (18,9), Németország (18,3) és Magyarország (17,2 százalék). A legalacsonyabb mutatók 2020-ban Luxemburgban (0,7), Romániában (2,4), Szlovéniában (3,1), Olaszországban (4,2) és Lengyelországban (4,5 százalék) voltak.
A számok értelmezése nem olyan egyszerű, mivel a nemek közti kisebb bérszakadék egy adott országban nem feltétlenül jelenti a nemek közötti nagyobb egyenlőséget. Egyes tagállamokban ugyanis az alacsonyabb bérkülönbség abból adódik, hogy a nők kevesebb fizetett álláshelyet töltenek be. A nagy különbségek pedig általában a részmunkaidőben vagy csak bizonyos szakmákban dolgozó nők magas arányából adódnak. Mindazonáltal a nemek közötti bérszakadék néhány oka azonosítható.
Például az, hogy a nők átlagosan többórányi fizetés nélküli munkát végeznek, mint a férfiak (gyermekgondozás vagy házimunka). Ez kevesebb időt hagy fizetett munkára: a 2020-as adatok szerint a nők csaknem egyharmada (30 százalék) dolgozik részmunkaidőben, míg a férfiaknak csupán 8 százaléka. Sokkal nagyobb a valószínűsége annak is, hogy a nők félbehagyják karrierjüket gondozói vagy családi kötelezettségeik miatt. 2018-ban az EU-ban a foglalkoztatott nők egyharmada szakította meg munkáját gyermekgondozási okok miatt, szemben a férfiak 1,3 százalékával. A női munkavállalóknál már magát a pályaválasztást is befolyásolják a gondozási és családi kötelezettségek. A nemek közötti teljes bérszakadék mintegy 30 százaléka ugyanis azzal magyarázható, hogy a nők túlreprezentáltak az olyan – viszonylag alacsonyan fizetett – ágazatokban, mint a gondozás, a kereskedelem vagy az oktatás. Nőtt ugyanakkor a női foglalkoztatottak száma a tudományos, a technológiai és a mérnöki szektorban is, 2020-ban a munkaerő 41 százalékát ők alkották. Ennek ellenére kevesebb vezetői pozíciót töltenek be: 2020-ban a vezetők egyharmada (34 százalék) volt nő az egész EU-ban, és számuk egyetlen uniós országban sem haladta meg az 50 százalékot.
Szakértők szerint az esélyegyenlőség szempontjából a közeljövőben fontos lehet az évről évre egyre több munkahelyet teremtő infokommunikációs szektor. Csökkentheti a nemek közti bérszakadékot, ha több nő jelenik meg ebben a szférában, ugyanakkor Magyarországon az ágazatban dolgozó nők aránya elmarad az uniós átlagtól. Ha több nő kerül a digitális szektor magas szakmai tudást igénylő, jól fizető pozícióiba, akkor általánosságban is csökkenhet a nemek közti bérszakadék. Néhány területen már a jogszabályalkotás előkészítése folyik, amelyet azonban erősen behatárolnak a hatásköri lehetőségek. A legtöbb esetben ugyanis az EU csupán ajánlásokat tud megfogalmazni a tagállamoknak – ezek betartása azonban nem kötelező.
De hogy valami előremutatóval is szolgáljunk, körvonalazódtak már kötelező szabályok is, amelyekről a tagállamok jelenleg is egyeztetnek. Ide tartozik, hogy legalább 10 munkanap apasági szabadságnak kell megilletnie az apát, legalább akkora fizetéssel, mint a betegszabadság. Minimum 4 hónapos egyéni szülői szabadság is járni fog, amelyből 2 hónap fizetett és nem átruházható. Évente 5 munkanap gondozói szabadságot is kell biztosítani azok számára, akik súlyosan beteg vagy gondozásra szoruló családtagot látnak el. A szabályok a dolgozó szülők (legalább a gyerekek 8 éves koráig) és a gondozók jogait is erősítenék, például rugalmas munkakörülmények vagy csökkentett munkaidő biztosításával.
Ezeken kívül az EU közös fellépést szeretne a szexuális zaklatással szemben, a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartása érdekében, a klímaváltozás és a koronavírus-járvány nőkre gyakorolt hatásainak enyhítésére.
Ez a cikk eredetileg a Magyar Hang 2022/21. számában jelent meg május 20-án.