Nyomoznak világszerte a vállalatvezetők sok millió eltűnt munkavállaló után
Nem mind ezüst
Közgazdászok és pszichológusok bevonásával nyomoznak világszerte a vállalatvezetők sok millió eltűnt munkavállaló után. E poszt-Covid-jelenség hátterében egyaránt állnak generációs, pszichés és gendertényezők.
Egy szépen hangzó eufemizmus terjed a brit médiában: silver exodus, azaz ezüst kivonulás. A bibliai csengésű kifejezést egy nagyon is kortárs gazdaságszociológiai problémára alkották, nevezetesen arra, hogy a pandémia után bő háromszázezerrel kevesebb 50–65 éves munkavállaló dolgozik az Egyesült Királyságban, mint a járvány előtt. Ez a Newcastle nagyságrendű (minden bizonnyal erősen őszülő) tömeg sem állásban nincs, sem munkát nem keres, egyszerűen kivonult a munkaerőpiacról.
Ráébredtek, hogy nem azt az életet élik, amire vágytak
Kézenfekvő magyarázat lenne, hogy ez az a korosztály, amelyik eleget tett félre öreg napjaira, és a karantén(ok) alatti megpihenés idején rájött: felesleges tovább dolgoznia, ha van mit a tejbe aprítani. A helyzet azonban nyugtalanítóbb – állítják a jelenséget az Essexi Egyetemen kutató közgazdászok. Éppenséggel nem a tehetősebb és képzettebb munkavállalók, hanem az alsó és a középső jövedelmi kategóriákba tartozók vették legnagyobb számban a kalapjukat. Az érintettek jellemzően a kereskedelemben, a fuvarozásban vagy a feldolgozóiparban dolgoztak évi 18–25 ezer fontért, és ebből többnyire saját lakásra sem futotta.
A kutatók elképzelhetőnek tartják, hogy ezekben a – már a pandémia (és a mostani orosz–ukrán háború) előtt is – válságban lévő ágazatokban az idősebbek nem látnak elegendő perspektívát a hátralevő munkában töltött éveikre. Akárhogyan is, az mindenesetre aggasztó, hogy a megkérdezettek többségének esze ágában sincs feladni a korai nyugdíjat, másrészt feltűnően sokan magyarázzák inaktivitásukat valamiféle krónikus betegséggel (is). Utóbbi kórok viszont többnyire nem a koronavírushoz kötődnek, és már évekkel ezelőtt is fennálltak, akkor azonban még nem akarták feladni miattuk a munkájukat. Ez a tömeg váratlan megterhelést okoz már most vagy a közeli jövőben a munkaerőpiacnak, a nyugdíj- és az egészségügyi rendszernek egyaránt.
Ugyancsak poszt-Covid-hatás a hónapok óta világszerte, de különösen az Egyesült Államokban tapasztalható „nagy felmondási” hullám. A jelenséget egy éve jósolta meg a Texasi A&M Egyetem szervezetpszichológus- és vállalatgazdálkodás-professzora, Anthony Klotz. A korábbinál jóval nagyobb fluktuáció hátterében a kutató több okot jelölt meg. Egyrészt a járvány alatt a legstresszesebb ágazatokban (egészségügy, vendéglátóipar) dolgozók kiégését, illetve a bizonytalanságok miatt elhalasztott munkahelyváltások egymásra torlódását. Másrészt a home office-ban igen sokan ráéreztek a függetlenség ízére, és új, önállóbb munkát keresnek, vagy egyszerűen csak volt idejük kiszakadni a taposómalomból, és ráébredtek, hogy nem azt az életet élik, amire vágytak. A sokszor elhúzódó váltás során Klotz szerint az érintettek nem pusztán másik állást akarnak találni, hanem jellemzően a saját kezükbe akarják venni az irányítást a munka és a magánélet egyensúlyának alakításában.
A munka és a magánélet arányával való elégedetlenség köszön vissza több felmérésben is. A home office-ban „öntudatra ébredő” munkavállalók immár sokkal nagyobb rugalmasságot várnának el a cégek részéről. Egy tizenhét országban végzett kérdőíves kutatás szerint a dolgozók kétharmada (a fiataloknak pedig még ennél is nagyobb hányada) felmondana, ha a főnökük elvárná, hogy ismét teljes munkaidőben az irodában dolgozzanak. A többség a hibrid állást, azaz a részben (legalább heti három napig) otthoni munkavégzést preferálja, de minden negyedik munkavállaló lemondana a fizetése tizedéről is, csak hogy látni se kelljen (élőben) a kollégákat.
Bármilyen sokan szeretnének teljesen vagy nagyobbrészt otthonról dolgozni, a vágyakat sokszor felülírja a valóság, és a home office robotosai az önállóság előnyei mellett számos nehézséggel, hátráltató tényezővel szembesülnek. Ezeken a legkönnyebben úgy kerekedhetnek felül, ha – akár főnökök, akár beosztottak – megpróbálnak egyszemélyes cégként tekinteni önmagukra – ajánlja a Távmunka Zrt. című kötet két gyakorlott távmunkás szerzője, Robert C. Pozen és Alexandra Samuel. Ehhez „a munkánkat megbízások sorozataként kell felfognunk, (…) menetrendek és elszámolható munkaórák helyett eredményekben és leszállítandó termékekben gondolkodnunk”, a főnököt és a kollégákat pedig ügyfeleknek kell tekinteni.
E szemléletmód elsajátításához rengeteg gyakorlati tanáccsal szolgálnak a HVG Kiadó gondozásában megjelent kötet szerzői. A kulcs a hatékony időgazdálkodás, aminek része a munkanapok és -hetek gondos megtervezése (majd a teljesítmény értékelése) éppúgy, mint a megfelelő mennyiségű alvás biztosítása, az ismétlődő feladatok és döntések elvégzését megkönnyítő napi rutinok bevezetése vagy a rövid és hosszú távú célok rangsorolása. Apró, de hasznos trükk, hogy a távmunkások minden e-mailt csak egyszer nyissanak meg, és akkor rögtön reagáljanak is rá ahelyett, hogy félretennék. A megbeszéléseket pedig egy háromoszlopos naptárban rögzítsék, és a „kivel/mikor”, illetve „miről” rubrikák mellett határozzák meg azt is, mi az adott találkozó konkrét célja saját maguk számára.
A home office-ban dolgozók elemi érdeke Pozen és Samuel szerint, hogy mind fizikailag, mind technológiailag megfelelő munkakörnyezetet alakítsanak ki; megtanuljanak célratörően olvasni és írni (aztán újraírni); fejlődjenek a hatékony online kommunikációban (egyebek mellett a közösségi média tudatos, szelektív használatában); ne hagyják parttalanná válni az online megbeszéléseket; alkalmazzanak szűrőt a levelezőrendszerükben; és hacsak lehet, kerüljék a multitaskingot – kivéve, ha az egyik párhuzamos tevékenység a nassolás vagy mondjuk a szoba-kerékpározás.
Nem mindenki olyan radikális, hogy kizárólag otthonról, mosatlan edények mellől, akadozó wifikapcsolaton keresztül szeretne dolgozni – hangsúlyozza Nela Richardson, a humánerőforrási és bérszámfejtési szolgáltatásokat nyújtó amerikai ADP vezető közgazdásza. Sokan csupán azt szeretnék, ha rugalmasabban, saját maguk oszthatnák be a munkaidejüket, és anélkül ugorhatnának el napközben bármikor a gyerekért az óvodába vagy egy orvosi vizsgálatra, hogy ezért a főnöknél kelljen kilincselni, netán szabadságot kivenni.
A nagy felmondási hullám árnyékában kevesebb szó esik arról, hogy a munkából kiesettek meglepően nagy része nő. Csak az Egyesült Államokban 2020 februárja óta 5,4 milliónyian tűntek el a munkaerőpiacról, de a világon másfelé is nagyobb arányban esett a foglalkoztatottságuk, mint a férfiaké. Pszichológusok Covid-háztartásbelieknek nevezik azokat, akik a járvány idején feladták a munkahelyüket a családi összetartás és a férj nagyobb fizetésének megőrzése érdekében. Ez a kivonulás azonban nem önkéntes, hanem azoknak az „alattomos társadalmi üzeneteknek” a következménye, amelyek azt sulykolják, hogy a nőknek elsősorban anyának kell lenniük, a férjük és a gyerekeik mindennél előbbre valók – véli Eden King, a houstoni Rice Egyetem pszichológiaprofesszora.
Sokan már elkezdték megdézsmálni a nyugdíj-megtakarításaikat
Ennek következtében a gyerekek házi feladataitól a háztartás menedzselésén át az idősödő szülők ápolásáig számos kötelezettség hárult a gyengébbnek mondott nemre. A pandémia alatt e tevékenységeknek valóban igen nagy volt a jelentőségük, ám a munkájukat emiatt feladó nők mégiscsak a hagyományos családmodellben nekik szánt szerepbe süllyedtek vissza. Egy tavaly év eleji amerikai Covid-kutatás úgy találta, hogy a kisgyerekes családokban nem igazán volt divat a munkamegosztás, a 37 százalékukban a nőkre szakadt minden háztartási és családi feladat.
Kérdés, mit tehet a másik oldal a tömegek újbóli munkába állítása érdekében. Az állam például adókedvezményekkel csábíthatja vissza az otthon maradókat, ami annál is fontosabb lenne, mert például Angliában az ezüst kivonulók közül sokan már elkezdték megdézsmálni a nyugdíj-megtakarításaikat. A vállalatoknak kerti partik, pingpongasztalok és babzsákok helyett inkább hibrid állásokat és nagyobb önállóságot kellene biztosítaniuk a munkavállalóknak, különösen a fiataloknak pedig értékes mentorálási lehetőségeket. Klotz szerint azért a munkaadóknak nem kell tartaniuk attól, hogy ezentúl a munka világa alkalmazkodik a magánélethez, és nem fordítva. Egyrészt a távmunkások döntő része legalább olyan jól vagy még jobban dolgozik, mint akik az irodában ülnek. Másrészt a home office elterjedése új versenyhelyzetet teremt, és sokkal nagyobb merítésből: a határokon túlról akár jóval olcsóbban is lehet új munkatársakat találni.