A dolgozó szinte zsarolási helyzetben találja magát
A belépés bizonytalan
A munkaerőhiány közepette is kirúgással fenyegetőtől a gyerekek táboroztatását is fizető munkáltatóig terjed, ki hogyan kezeli a dolgozói fluktuációt, amikor a bérek értéke rohamosan csökken.
„Ma Magyarországon átlagosan három hónapig–egy évig dolgozik valaki egy munkahelyen” – mondja Mészáros Melinda, a Liga Szakszervezetek elnöke. Hogy meddig marad, az nagyban függ a tapasztalattól, a kortól és a településmérettől. Mindenesetre elmúltak már azok az idők, amikor évtizedeket töltött valaki egy munkahelyen. Mivel az alkalmazottak – főleg a képzettek – hiánya sok szektorban óriási gond, előfordul, hogy egy-egy dolgozó szinte zsarolási helyzetben találja magát cégével szemben, tudván: mekkora bajt okoz azzal, ha felmond.
A másik oldalon persze az állandóság keresése mellett ott van az is, hogy a váltás sok munkakörben a szakma elhagyását jelenti, főleg a közalkalmazottaknál. „Ha egy megyeszékhelyen egyetlen közkórház van, csak akkor mehet máshova a szakmájában maradva, ha magánintézmény is működik a településen, és persze ha ott belefér a keretszámba” – mondja Csóti Csaba, a Szakszervezetek Együttműködési Fórumának elnöke, hangsúlyozva, hogy a közszféra sok dolgozójának még ekkora mozgástere sincs. Ezért gyakori, hogy aki nagyon elégedetlen a fizetésével és a munkakörülményeivel, az pályaelhagyó lesz. Így válik például egy könyvtárosból adatrögzítő – villant fel egy szokatlan „karrierutat”. Hozzáteszi, hogy az ilyen szűk mozgástér miatt a közalkalmazottak fluktuációját elsősorban a nyugdíjba vonulók helyére meg nem érkező fiatalok számában kell mérni, e tekintetben pedig az adatok egyre rosszabbak.
„Folyamatos a toborzás és a betanítás sok munkahelyen, ez pedig a munka minőségére is rányomja a bélyegét” – teszi hozzá Mészáros Melinda. „A súlyos munkaerőhiány a külföldre vándorlás és a kiöregedés mellett arról is szól, hogy idejött egy csomó nagyvállalat azzal az ígérettel, hogy itt rendelkezésükre áll majd a szükséges munkaerő, de nem áll” – hoz be egy új szempontot Németh Gergely, a Corporate Values szervezetpszichológusa. Az egyetemi docens szerint a nyugati cégek azért hozzák ennek ellenére hozzánk a munkahelyeket, mert az elmúlt évtizedekben azt tapasztalták, hogy nálunk az anyaországukban szokásos bér egyharmadáért találnak olyat, aki elvégzi ugyanazokat a feladatokat.
Ez az arány azonban jelentősen romlani fog azzal, hogy az árak emelkedését a béreknek is valahogyan követniük kell. A magas infláció elértékteleníti a fizetéseket, a szakszervezetek pedig évközi béremeléseket és különböző kompenzációkat igyekeznek kiharcolni. Ez jogilag nem kötelező, a bér ugyanis megállapodás kérdése, azt egy vis maior – mint a háború miatti gazdasági helyzet – nem változtatja meg feltétlenül; csak a piac kényszerítheti ki. Ez viszont azt is jelenti, hogy például a növekedő alapanyagárak miatt sem csökkentheti a fizetéseket egyoldalúan a munkáltató – magyarázza Hajdu-Dudás Mária munkajogász.
Németh Gergely szerint ha a magyarok a bérszínvonal emelkedésével a német vagy a francia fizetések harmada helyett már a feléért végzik el a munkát, az a befektető cégeknek még mindig megéri. Ám ekkor az olcsó munkaerőre apelláló vállalatok egy része inkább Romániát választhatja, ahol már szintén nem sokkal alacsonyabbak a bérek, de nem az eddig megszokott bérszínvonalat kell 40 százalékkal emelni, ami igen rosszul mutat a felső vezetésnek küldött jelentésekben – teszi hozzá a szakértő.
„Ha egy év alatt egy munkakör 10 millió forintba kerül a cégnek, akkor nagyjából 18 millió a pótlása, ha kiesik” – kalkulál Németh. Költeni kell ugyanis a fejvadász cégre, majd az új dolgozó képzésére. Ráadásul az újonc átlagban csak fél év után nyújt száz százalékot, addig mások közt kell elosztani a feladatait, nekik pedig túlórát kell fizetni. Ennél jóval olcsóbb a meglévő dolgozók fizetését emelni – magyarázza, hozzátéve: a menedzserek ezt sokszor mégsem tudják elfogadtatni a feletteseikkel.
A Liga-elnök szerint mivel mára egy foglalkoztatónak átlagban a dolgozói harmadának lemorzsolódásával is számolnia kell, a cégen belüli továbbképzések visszaszorultak. Kevesen akarják ugyanis a konkurencia potenciális munkatársait kinevelni, hiába tudják, hogy a legtöbb szektorban folyamatosan tanulni kell az új technológiai megoldásokat.
A verseny kétoldalú. Ma már nemcsak a dolgozó küzd a karrierje építéséért, de a cég is az alkalmazottai megtartásáért. A fizetések emelése mellett erre lehetőséget adnak a béren kívüli juttatások, a komfortos környezet, illetve egyre több helyen a dolgozók családjának a támogatása. „Van olyan munkáltató, aki már abban gondolkodik, hogyan tudja a munkavállalók gyermekeinek nyári táboroztatását a saját költségén megszervezni” – hoz példát Mészáros.
A dolgozó szinte zsarolási helyzetben találja magát
Nem mindig a pénzen múlik, marad-e az alkalmazott. Van, aki inkább más projekteken dolgozna, vagy a barátságosabb légkör segítene. A munkaerőpiaci állóvizet a pandémia alatt felkavaró otthoni munkavégzés mára állandósult. Munkakereséskor sokaknál már a fizetéshez hasonlóan fontos kérdés, hogy lehet-e legalább részben távmunkában dolgozni. Nemrég az Apple-nél például több magas beosztású dolgozó nyílt levélben adta be a felmondását, miután a tengerentúli techóriás heti háromnapi irodába járást várt el tőlük. „Teljesen újra kellene gondolni az otthon és a munkahely kapcsolatát. Megfontolandó, hogy amikor bent vannak az emberek, ne a kutricájukban dolgozzanak a gépen, hanem ha egy-két napra bejönnek, akkor valami társas, alkotó interakció folyjon” – véli Németh.
A Liga-elnök tapasztalatai szerint a külföldi cégeknek olyan a szociális párbeszéddel kapcsolatos kultúrájuk, hogy a szakszervezetek többnyire közvetíteni tudják feléjük a dolgozók igényeit. Kirívó ellenpéldákat persze itt is találni. Szemben mondjuk a győri Audi-gyárban dolgozók sikeres sztrájkjával – bár azt később leépítések is követték –, az esztergomi Suzukinál 14 év után azonnali hatállyal rúgták ki az újjáalakult szakszervezet vezetőjét, noha kollégái szerint nem úgy tűnt, hogy addig elégedetlenek voltak a munkájával.
Ez a keménykedés a közszférában leginkább a pedagógusok számára lehet ismerős, ahol a közelmúltban a két pedagógus-szakszervezet által megtartott sztrájk résztvevőit gyakran listázták, és nyomásgyakorlással próbálták eltéríteni őket. Ráadásul Csóti Csaba szerint az iskolaigazgatók mindezt nem a saját szakállukra tették. „Szóbeli, informális eligazítást kaptak a tankerületektől, hogy gyakoroljanak pressziót, minél kevesebben sztrájkoljanak” – mondja a közszférás érdekvédő, hozzátéve, hogy ez egy elég sikertelen kísérlet volt. Ráadásul azóta a bérrendezési követeléseik jogosságát Orbán Viktorig bezárólag számos kormányzati vezető ismerte el – igaz, ezek eddig csak szavak maradtak.
Persze a versenyszférában sem gondolkodik minden szereplő felelősen, és sokaknak nincs is meg a tőkeerejük és a technológiai hátterük ahhoz, hogy dolgozói jóléti intézkedésekbe fektessenek a fluktuáció ellen. „Számos munkáltató nem is igyekszik megőrizni a munkavállalóit, hanem egyszerűen bekalkulálja a fluktuációt. Ők jellemzően alacsonyan tartják a béreket, nem fejlesztik a munkakörülményeket, a túlélésre játszanak” – jellemzi ezt a mentalitást